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想要找工作?先玩个游戏吧

  10年前,《星际之门:宇宙》是部很受欢迎的科幻美剧。剧中,无业青年华莱士沉迷于一款角色扮演游戏。华莱士是典型的宅男,在现实生活中一无是处,在这款游戏中却是顶尖玩家,全世界只有他能打通关。殊不知,这款游戏实际上是宇宙探险队的招募测评软件,目的是考察游戏者是否具备探索宇宙的天赋。于是,华莱士被招募为探险队成员,和各路精英一道踏上“命运号”星际飞船,开始惊心动魄的宇宙历险。

  没有谁会想到,通过游戏招人这种科幻作品中才有的桥段会在10年后成为现实。今年3月,摩根大通银行宣布,将通过在线游戏招募新人,以此取代传统的校园招聘。

  “我们知道,现在的学生不一定愿意参加面试,”摩根大通北美校园招聘主管凯蒂·潘科赫斯特告诉美国“商业内幕”网站,“因此,我们决定开发一套虚拟工具,代替我们跟他们对话。”

  为摩根大通制作游戏的是Pymetrics公司。这些应聘测试游戏看起来和普通的flash游戏差不多。例如,在“打气球”游戏中,玩家点击按键给气球打气,气球充气越多,得到的金币越多,但打气过多气球就会爆炸,所得金币清零。和普通游戏不同的是,这些应聘测试游戏的开发基础是人工智能、心理学、神经科学等。该公司为企业客户量身打造算法模型,对求职者免费开放游戏平台,已经吸引了50万名求职者。“通过观察各行各业的密集行为数据,我们将发现,成功者具有哪些特质。”Pymetrics公司首席执行官弗里达·波利说。

  Pymetrics开发的应聘测试游戏有90多种,应聘者至少完成12种游戏才能得到完整的面试评估结果,包括记忆力、情绪控制力、风险偏好和专注力等。波利表示,为了避免产生偏见,应聘者的姓名、国籍、年龄、性别等信息均不会出现在测评结果中。

  采取游戏作为前期招聘手段的还有麦肯锡咨询公司。该公司的应聘游戏更复杂,应聘者要在游戏中经营一座动植物丰富的岛屿,需要具有良好的逻辑分析能力、创造力和推理能力。

  “商业内幕”认为,这类游戏在潜移默化中考察应聘者深层次的心理特征和能力,很难通过刷题在短时间大幅提高分数。而且,测试并不是得分越高越好。投资部门可能偏好爱冒险的应聘者,审计岗位则喜欢相对保守的应聘者。系统会根据最终结果向企业推荐最适合岗位需求的应聘者。只有通过这些游戏的评测,应聘者才能进入招聘程序的下一步。

  长期以来,传统面试是企业了解候选人的基本手段。然而摩根大通发现,许多通过面试的应聘者对面试套路了如指掌,人才库变得越来越单一,缺乏多样性。

  这种全新的招聘方式改变了少数族裔和非名校生在应聘中的劣势。相对于传统面试,游戏测评让应聘者的来源更加多元化。“我们认为,应该让竞争更公平。”潘科赫斯特告诉“商业内幕”。

  随着游戏评测招聘的不断普及,游戏评测软件开发公司逐渐受到市场瞩目。Pymetrics成立于2013年,目前全球有50个国家的企业使用他们的游戏,其中不乏摩根大通、联合利华、埃森哲咨询等世界500强企业。自创业以来,Pymetrics已经获得了超过1700万美元的融资,还从洛克菲勒基金会获得了一笔资金。麦肯锡招聘游戏的开发者Imbellus也获得了2350万美元的融资。

  不过,通过游戏测评并不意味着万事大吉。摩根大通表示,游戏仅用于首轮筛选,面试官会跟通过初试的候选人进行面对面交流。最终决定权依然掌握在面试官手中。

  10年前,《星际之门:宇宙》是部很受欢迎的科幻美剧。剧中,无业青年华莱士沉迷于一款角色扮演游戏。华莱士是典型的宅男,在现实生活中一无是处,在这款游戏中却是顶尖玩家,全世界只有他能打通关。殊不知,这款游戏实际上是宇宙探险队的招募测评软件,目的是考察游戏者是否具备探索宇宙的天赋。于是,华莱士被招募为探险队成员,和各路精英一道踏上“命运号”星际飞船,开始惊心动魄的宇宙历险。

  没有谁会想到,通过游戏招人这种科幻作品中才有的桥段会在10年后成为现实。今年3月,摩根大通银行宣布,将通过在线游戏招募新人,以此取代传统的校园招聘。

  “我们知道,现在的学生不一定愿意参加面试,”摩根大通北美校园招聘主管凯蒂·潘科赫斯特告诉美国“商业内幕”网站,“因此,我们决定开发一套虚拟工具,代替我们跟他们对话。”

  为摩根大通制作游戏的是Pymetrics公司。这些应聘测试游戏看起来和普通的flash游戏差不多。例如,在“打气球”游戏中,玩家点击按键给气球打气,气球充气越多,得到的金币越多,但打气过多气球就会爆炸,所得金币清零。和普通游戏不同的是,这些应聘测试游戏的开发基础是人工智能、心理学、手机报码直播网,神经科学等。该公司为企业客户量身打造算法模型,对求职者免费开放游戏平台,已经吸引了50万名求职者。“通过观察各行各业的密集行为数据,我们将发现,成功者具有哪些特质。”Pymetrics公司首席执行官弗里达·波利说。

  Pymetrics开发的应聘测试游戏有90多种,应聘者至少完成12种游戏才能得到完整的面试评估结果,包括记忆力、情绪控制力、风险偏好和专注力等。波利表示,为了避免产生偏见,应聘者的姓名、国籍、年龄、性别等信息均不会出现在测评结果中。

  采取游戏作为前期招聘手段的还有麦肯锡咨询公司。该公司的应聘游戏更复杂,应聘者要在游戏中经营一座动植物丰富的岛屿,需要具有良好的逻辑分析能力、创造力和推理能力。

  “商业内幕”认为,这类游戏在潜移默化中考察应聘者深层次的心理特征和能力,很难通过刷题在短时间大幅提高分数。而且,测试并不是得分越高越好。投资部门可能偏好爱冒险的应聘者,审计岗位则喜欢相对保守的应聘者。系统会根据最终结果向企业推荐最适合岗位需求的应聘者。只有通过这些游戏的评测,应聘者才能进入招聘程序的下一步。

  长期以来,传统面试是企业了解候选人的基本手段。然而摩根大通发现,许多通过面试的应聘者对面试套路了如指掌,人才库变得越来越单一,缺乏多样性。

  这种全新的招聘方式改变了少数族裔和非名校生在应聘中的劣势。相对于传统面试,游戏测评让应聘者的来源更加多元化。“我们认为,应该让竞争更公平。”潘科赫斯特告诉“商业内幕”。

  随着游戏评测招聘的不断普及,游戏评测软件开发公司逐渐受到市场瞩目。Pymetrics成立于2013年,目前全球有50个国家的企业使用他们的游戏,其中不乏摩根大通、联合利华、埃森哲咨询等世界500强企业。自创业以来,Pymetrics已经获得了超过1700万美元的融资,还从洛克菲勒基金会获得了一笔资金。麦肯锡招聘游戏的开发者Imbellus也获得了2350万美元的融资。

  不过,通过游戏测评并不意味着万事大吉。摩根大通表示,游戏仅用于首轮筛选,面试官会跟通过初试的候选人进行面对面交流。最终决定权依然掌握在面试官手中。


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